ISO30414とは？人的資本情報開示が求められる背景やメリットなどを紹介
ISO30414とは？人的資本情報開示が求められる背景やメリットなどを紹介ISO30414とは？人的資本情報開示が求められる背景やメリットなどを紹介企業の人材戦略において、新たな指標として注目を集めているISO30414。
人事や総務の担当者の方々にとって、人的資本の可視化や報告の重要性が高まる中、ISO30414の理解は避けて通れない課題となっています。
そこでこの記事では、ISO30414の基本的な概要や背景、そして企業にとっての意義について紹介します。
ISO30414の正式名称や発行年、人的資本報告の国際規格としての位置づけ、さらには策定の背景や目的、適用対象となる組織の範囲まで、幅広く情報をお届けします。
ISO30414とは？
ISO30414は、2018年12月に国際標準化機構（ISO）によって発行された人的資本報告の国際規格です。
正式名称は「Human Resource Management – Guidelines for internal and external human capital reporting（人的資源管理 – 内部および外部の人的資本報告に関するガイドライン）」となっています。
この規格は、組織の人的資本に関する情報を体系的に報告するための枠組みを提供しており、企業の人的資源管理において重要な役割を果たしています。
ISO30414が対象とする主な報告項目には、コンプライアンスと倫理、コスト、多様性、リーダーシップ、組織文化、健康・安全・福祉、生産性、採用・配置・離職、スキルと能力、後継者育成計画、労働力などが含まれています。
企業にとってISO30414は、人的資本に関する情報を適切に開示し、ステークホルダーとのコミュニケーションを円滑にする上で重要なツールとなっています。
この規格に準拠することで、企業は人材戦略の透明性を高め、投資家や求職者からの信頼を得ることができます。
また、自社の人的資本の現状を客観的に把握し、改善点を見出すことで、より効果的な人材マネジメントを実現することが可能となります。
ISOとは？
ISOは国際標準化機構（International Organization for Standardization）の略称で、製品やサービス、システムの品質、安全性、効率性を確保するための国際規格を開発・発行する非政府組織です。
1947年に設立され、現在では165カ国以上が加盟しています。
ISOが策定する国際規格の主な目的は、国際間の取引を円滑にし、技術的な障壁を取り除くことです。
これにより、企業や組織は効率的に事業を展開し、消費者は安全で信頼できる製品やサービスを享受できます。
組織構造としては、各国の代表機関で構成される総会を最高意思決定機関とし、その下に理事会や専門委員会が設置されています。
専門委員会では、各分野の専門家が規格の策定や改訂を行っています。
ISO規格の番号付け方式は、通常「ISO」の後に数字が続く形式で表されます。
例えば「ISO 9001」は品質マネジメントシステムの規格を示しています。
数字が大きくなるほど、より新しい規格を表す傾向にあります。
人的資本の意味
人的資本とは、組織の成功と持続可能性を支える重要な要素であり、従業員の知識、スキル、経験、能力の総体を指します。
これは単なる労働力ではなく、組織の価値創造に直接寄与する無形資産として捉えられています。
人的資本は、個々の従業員が持つ専門知識や技術だけでなく、チームワーク、リーダーシップ、創造性など、組織全体の競争力を高める要素も含んでいます。
財務資本が金銭的な資産を指すのに対し、人的資本は人々の能力や潜在力に焦点を当てています。
この違いは重要で、財務資本は比較的容易に測定できますが、人的資本の価値を定量化するのは困難です。
しかし、適切に管理・育成された人的資本は、イノベーションの源泉となり、組織の長期的な成功を左右する可能性があります。
そのため、人事部門は人的資本の開発と最適化に重点を置き、組織の戦略目標達成に貢献しています。
ISO30414が注目されている4つの理由
人的資本の重要性が高まる中、ISO30414は企業の人材マネジメントを評価する国際基準として注目を集めている４つの理由を紹介します。
ESG投資やSDGsへの注目
ESG投資とSDGsが企業評価の重要な指標として注目を集める中、ISO30414はこれらの評価に活用できる可能性を秘めています。
企業の持続可能性や社会的責任に対する関心が高まる昨今、人的資本に関する情報開示がESG投資家の注目を集めています。
ISO30414は、人材戦略や人的資本の管理に関する標準化された指標を提供することで、投資家が企業の人材マネジメントを客観的に評価できるようサポートします。
この規格に基づく情報開示は、企業の長期的な成長potential性や競争力を示す重要な要素として、ESG投資やSDGsの文脈で重要性を増しています。
投資家からの人的資本情報の開示要求
近年、投資家は企業の財務情報だけでなく、人的資本に関する情報にも高い関心を寄せています。
これは、人材が企業の持続的成長や競争力の源泉となるという認識が広まっているためです。
ISO30414に基づく人的資本情報の開示は、投資家の期待に応えるだけでなく、企業の透明性向上にも寄与します。
具体的には、従業員の多様性、リーダーシップ開発、組織文化、生産性などの指標が求められており、これらの情報は企業の将来性や潜在的リスクを評価する上で重要な役割を果たします。
適切な人的資本情報の開示は、投資家の信頼獲得につながり、企業価値の向上に寄与する可能性があります。
人材版伊藤レポートの発表
2020年7月、経済産業省は「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」、通称「人材版伊藤レポート」を発表しました。
このレポートは、企業の持続的な価値創造における人的資本の重要性を強調し、その戦略的な活用と情報開示の必要性を提言しています。
ISO30414との関連性においては、両者とも人的資本に関する情報開示の重要性を説いており、企業の人材戦略の透明性向上を目指している点で共通しています。
人材版伊藤レポートの発表は、日本企業における人的資本経営の促進と投資家をはじめとするステークホルダーへの情報開示の充実化に大きな影響を与えると期待されています。
コーポレートガバナンス・コードの改訂
コーポレートガバナンス・コードの改訂により、ISO30414の重要性が高まっています。
改訂版では、人的資本に関する情報開示の充実が求められるようになり、ISO30414との関連性が強まりました。
具体的には、人材の確保・育成や社内環境整備に関する方針の開示が明記され、多様性の確保や人材育成方針、社内環境整備方針などの開示が推奨されています。
これにより、企業は人的資本情報の開示にあたってISO30414を参考にすることが増えると予想されます。
人事・総務部門は、この改訂を機に、自社の人的資本情報の開示状況を見直し、ISO30414に準拠した情報開示の検討を始めることが重要です。
ISO30414に準拠した情報開示のメリット
ISO30414に準拠した情報開示によるメリットを紹介します。
人的資本への投資を戦略的に実行できる
ISO30414の人的資本指標を活用することで、企業は人材への投資を戦略的に実行できるようになります。
この国際規格に基づいて、人的資本に関する重要な指標を定量化し、経営戦略と連携させることが可能です。
例えば、従業員の生産性や能力開発の進捗状況を数値化し、投資の効果を測定できます。
また、定期的なデータ分析により、人材投資の改善サイクルを構築することができ、長期的な人材戦略の立案と実行に役立ちます。
これにより、企業は人的資本を競争力の源泉として最大限に活用できるようになります。
ステークホルダーに透明性が高い情報を提供できる
ISO30414に基づく情報開示は、企業の人的資本に関する標準化された指標を用いることで、ステークホルダーに対して透明性の高い情報提供を可能にします。
例えば、従業員の多様性や生産性、組織文化などの指標を明確に示すことで、投資家や取引先は企業の人材戦略をより正確に評価できるようになります。
この透明性の向上は、ステークホルダーとの信頼関係構築に大きく貢献し、長期的な企業価値の向上につながります。
また、一貫した指標を用いることで、他社との比較も容易になり、企業の競争力や成長potential potentialをより客観的に示すことができます。
採用力を高められる
ISO30414の採用関連指標を活用することで、企業の採用力を大幅に向上させることができます。
この国際規格は、採用プロセスの効率性を測定する方法や、候補者の質と適合性を評価するための指標を提供しています。
例えば、応募者数や面接から内定までの期間、新入社員の定着率などの数値化により、採用活動の成果を客観的に把握できます。
また、これらの指標を分析することで、自社の採用戦略の改善点が明確になり、より効果的な人材獲得につながります。
ISO30414に基づいた採用戦略の最適化は、長期的な組織の成長と競争力強化に貢献する重要な要素となるでしょう。
ISO30414の11項目58指標の情報開示ガイドラインとは？
ISO30414は人的資本に関する11の主要項目と58の指標を定めています。
このガイドラインは、組織が人材に関する情報を体系的に開示するための枠組みを提供し、透明性と比較可能性を高めることを目的としています。
主要項目の内容についてそれぞれ紹介します。
1.コンプライアンスと倫理
企業のコンプライアンスと倫理に関する取り組みを適切に開示することで、組織の信頼性と透明性を高めることができます。
具体的な指標としては、法令遵守率や内部通報件数、倫理研修の実施状況などが挙げられます。
これらの指標を通じて、組織全体で倫理的な文化を醸成し、持続可能な成長を実現することが可能となります。
2.コスト
ISO30414における人的資本コストの測定は、組織の持続可能性と競争力を評価する上で重要な指標となります。
この国際規格では、人件費や福利厚生費、教育訓練費などの直接的なコストだけでなく、離職率や生産性に関連する間接的なコストも考慮されます。
これにより、人材投資の効果を総合的に分析し、コスト効率性を適切に評価することが可能になります。
また、ISO30414は人的資本への投資を単なる経費ではなく、長期的な企業価値向上のための戦略的投資として捉える視点を提供し、コスト最適化の新たな方向性を示しています。
3.多様性
ISO30414における多様性は、組織内の人材の多様さを示す重要な指標で、性別、年齢、国籍、文化的背景などの観点から、従業員構成のバランスを評価します。
多様性の主要な測定指標には、女性管理職比率、外国人従業員比率、障がい者雇用率などがあります。
これらの指標を通じて、組織の包括性や公平性を把握することができます。
ただし、多様性の評価には単純な数値比較だけでなく、組織の特性や業界の状況も考慮する必要があります。
また、多様性推進の取り組みや、インクルージョンの度合いなど、質的な側面も重要です。
多様性は組織の創造性や問題解決能力の向上につながる可能性があるため、戦略的な人材マネジメントの観点からも注目されています。
4.リーダーシップ
組織の成功と持続可能性に直接影響を与えるリーダーシップの質を測定し、改善することが目的です。
この指標では、リーダーの能力開発、後継者育成、従業員エンゲージメントへの影響などが評価されます。
効果的なリーダーシップは、組織全体のパフォーマンスを向上させ、人的資本の価値を最大化するという考えに基づいています。
ISO30414に準拠することで、企業はリーダーシップの強化と透明性の向上を図り、ステークホルダーからの信頼を得ることができます。
5.組織文化
ISO30414において、組織文化は企業の価値観や行動規範を反映する重要な要素として位置づけられています。
評価指標には従業員エンゲージメント、信頼度、イノベーション力などが含まれ、アンケートや行動観察を通じて測定されます。
ISO30414は、経営陣のリーダーシップによる文化醸成や、オープンなコミュニケーションの促進、多様性の尊重などを通じて、組織文化の継続的な改善を推奨しています。
これらの取り組みにより、企業は生産性向上や人材定着率の改善といった具体的な成果につなげることができます。
6.組織の健康・安全・福祉
ISO30414では、組織の健康・安全・福祉が重要な指標として位置づけられており、これは従業員の身体的・精神的な健康状態、職場の安全性、そして総合的な幸福度を包括的に評価するものです。
主要な指標としては、労働災害発生率、病気休暇の日数、従業員満足度などが挙げられます。
これらの指標を適切に管理し、改善することで、従業員のパフォーマンス向上や離職率の低下につながり、組織全体の生産性と持続可能性が高まります。
7.生産性
ISO30414における生産性は、人的資本の効率的な活用を示す重要な指標です。
この指標は、従業員一人当たりの収益や付加価値を測定し、組織の人材活用の効果を評価します。
生産性の測定には、売上高や利益を従業員数で割るなどの方法があり、業界平均との比較も有効です。
高い生産性は、組織の競争力向上や持続可能な成長に寄与し、投資家にとっても魅力的な指標となります。
ISO30414に基づいた生産性向上には、従業員のスキル開発、業務プロセスの最適化、テクノロジーの活用などが含まれ、継続的な改善が求められます。
8.採用・配置・離職
ISO30414における採用・配置・離職の指標は、組織の人材戦略の効果を測定する重要な要素で、人材獲得の効率性や従業員の定着率を評価し、組織の持続可能性を示す指標として機能します。
具体的には、採用にかかるコストや時間、新入社員の定着率、内部昇進率などが含まれます。
また、離職率や離職理由の分析を通じて、組織の課題を特定し、改善策を講じることが可能になります。
これらのデータを適切に収集・分析し、経営陣や外部のステークホルダーに報告することで、組織の人材マネジメントの透明性と信頼性を高められます。
9.スキルと能力
ISO30414におけるスキルと能力の項目は、組織の人材の質と潜在力を評価する重要な指標です。
この指標では、従業員の専門知識や技術的能力、さらにはソフトスキルも含めた総合的な評価を行います。
測定方法としては、定期的なスキル評価やパフォーマンス評価、資格取得状況の追跡などが一般的です。
報告指標の例としては、従業員一人当たりの研修時間、特定のスキルを持つ従業員の割合、リーダーシップ研修の受講率などが挙げられます。
これらの指標を通じて、組織は人材の成長と能力開発の進捗を可視化し、戦略的な人材育成計画を立てることができます。
10.後継者育成計画
ISO30414において、後継者育成計画は重要な指標の一つとして位置づけられています。
この計画は、組織の持続可能性と長期的な成功を確保するために不可欠です。
主な目的は、将来のリーダーシップの空白を防ぎ、組織の継続性を維持することにあります。
ISO30414に基づいた後継者育成計画の主要な要素には、潜在的な後継者の特定、能力評価、育成プログラムの策定、進捗のモニタリングなどが含まれます。
これらの要素を適切に実施することで、組織は将来の人材ニーズに効果的に対応し、リーダーシップの移行をスムーズに行うことができます。
11.労働力
ISO30414における労働力の項目は、組織全体の労働力の構成や特性を明らかにし、効果的な人材管理を支援します。
労働力の定義は、組織内で働くすべての個人を包括し、正社員だけでなく、契約社員やパートタイム労働者も含まれます。
主要な測定指標には、従業員数、年齢構成、勤続年数、職種別の人員配置などが含まれます。
これらの指標を通じて、組織の人材構成の全体像を把握することができます。
データの収集方法としては、人事システムや勤怠管理システムからの情報抽出が一般的です。
収集されたデータは、定期的に分析され、経営陣や関係部署に報告されます。
ISO30414に基づく労働力の管理は、組織に多くの利点をもたらします。
例えば、人材の適正配置や育成計画の策定、採用戦略の立案などに活用できます。
また、労働力の多様性や流動性を把握することで、組織の強みや課題を明確にし、より戦略的な人材マネジメントが可能となります。
このように、ISO30414における労働力の指標は、組織の人的資本を客観的に評価し、効果的な人材戦略の立案と実行を支援する重要な役割を果たしています。
ISO30414に準拠した情報開示の進め方
ISO30414に基づく人的資本情報の開示を進める方法を紹介します。
開示する指標を決める
ISO30414では、組織の人的資本に関する多様な指標が推奨されています。
これらの指標から、自社の戦略や目標に合致するものを選定することが重要です。
選定プロセスでは、経営陣や人事部門、財務部門などが連携し、組織の現状と将来のビジョンを踏まえて議論を重ねます。
開示する指標の数と範囲は、組織の規模や業界特性、ステークホルダーの関心事などを考慮して決定します。
過剰な情報開示は避けつつ、透明性と有用性のバランスを取ることが求められます。
他部署と連携しデータを集める
ISO30414に準拠した情報開示を行うには、人事部門が中心となって他部署と連携し、必要なデータを収集することが重要です。
財務、IT、法務など関連部署との協力体制を構築し、各部門が保有する人的資本に関するデータを効率的に集約する仕組みが求められます。
例えば、定期的な会議やプロジェクトチームの設置、共有データベースの活用などが効果的です。
また、データ収集の目的や重要性を全社的に周知し、部門間のコミュニケーションを促進することで、スムーズな情報共有が可能になります。
自社にとって重要なKPIを明確化する
自社の戦略に合致するKPIを選定する際は、ISO30414で定義されている主要な人的資本指標を出発点とします。
業界特性や企業規模を考慮し、自社の現状と目指す方向性を踏まえて、最適なKPIを絞り込みます。
このプロセスでは、経営陣や各部門の責任者との対話が不可欠です。
選定したKPIと経営目標との整合性を確認することで、人的資本への投資が企業価値向上に直結することを明確にできます。
データにアクセスできる仕組みを整える
ISO30414に基づいた人的資本情報の管理には、適切なデータアクセス環境の構築が不可欠です。
部門を超えたデータ共有を可能にするシステムを導入し、必要な情報に迅速にアクセスできる仕組みを整えることが重要です。
同時に、個人情報保護やデータセキュリティに配慮し、適切なアクセス権限を設定することで、安全かつ効率的な情報管理体制を確立できます。
ISO30414の認証取得方法
ISO30414の認証取得の具体的な方法を紹介します。
取得手順
ISO30414の認証取得手順は、大きく分けて5つのステップで進められます。
まず、経営層の承認を得て、プロジェクトチームを編成し、次に、現状分析を行い、自社の人的資本に関する情報開示の現状と課題を把握します。
その後、ISO30414の要求事項に基づいて、開示すべき情報の特定と収集を行います。
収集したデータを分析し、開示方法を検討した上で、実際に情報開示を行います。
最後に、第三者機関による審査を受け、認証を取得します。
この過程では、人事部門だけでなく、経営企画や財務、IR部門など、複数の部署との連携が不可欠です。
また、取得までの期間は企業規模や準備状況によって異なりますが、通常6か月から1年程度を要します。
認証取得後も、継続的な改善と定期的な更新審査が必要となります。
取得にかかる費用・期間
ISO 30414の認証取得には、企業規模や業種によって費用と期間が異なります。
一般的に、中小企業の場合、認証取得にかかる費用は100万円から300万円程度で、期間は6か月から1年ほどです。
大企業では、費用が500万円以上になることもあり、期間も1年以上かかる場合があります。
費用の内訳としては、コンサルティング料、審査料、認証料などが含まれます。
また、社内体制の整備や従業員教育にかかる費用も考慮する必要があります。
認証取得後も、年間の維持費用として、50万円から100万円程度が必要となります。
これには、定期的な審査費用や、情報開示のためのデータ収集・分析にかかる費用が含まれます。
ISO30414の取得企業事例
ISO30414を取得した企業の事例を紹介します。
株式会社リンクアンドモチベーション
株式会社リンクアンドモチベーションは、日本で初めてISO30414の規格を取得した企業として注目を集めています。
同社は、人的資本に関する情報開示の重要性を早くから認識し、積極的に取り組んできました。
ISO30414取得の背景には、企業価値向上と持続可能な成長を実現するため、人材戦略の透明性を高める狙いがありました。
この規格取得により、同社は人的資本に関する情報を体系的に開示することが可能となり、投資家や顧客からの信頼性向上につながっています。
また、自社の人材マネジメントの強みや課題を客観的に把握し、より効果的な人材戦略の立案・実行にも役立てています。
ISO30414の取得は、リンクアンドモチベーションのビジネスにも好影響を与えており、人材コンサルティング事業における競争力強化や優秀な人材の獲得にも寄与しています。
同社の先進的な取り組みは、他企業の人的資本情報開示の参考事例としても注目されています。
豊田通商株式会社
豊田通商株式会社は、グローバルに事業を展開する総合商社として、人材の多様性と能力開発を重視しています。
ISO30414の導入は、同社の人的資本に対する戦略的な取り組みを可視化し、ステークホルダーとの対話を促進する狙いがありました。
同社の人的資本報告の特徴は、グローバル人材の育成や多様性の推進に焦点を当てている点です。
特に、海外拠点での現地採用社員の登用や、女性管理職比率の向上などの具体的な数値目標を掲げ、その進捗状況を透明性高く開示しています。
ISO30414の活用事例としては、従業員エンゲージメント調査の結果や人材育成プログラムの効果測定などが挙げられます。
これらのデータを分析し、人事施策の改善や経営戦略の立案に活用することで、持続的な企業価値の向上につなげています。
豊田通商の取り組みは、人的資本の戦略的マネジメントにおける先進的な事例として注目されています。
日清食品ホールディングス
日清食品ホールディングスは、2024年3月にISO30414の認証を取得し、食品会社として世界初の快挙を成し遂げました。
同社は2021年頃からISO30414について研究を開始し、ステークホルダーとの効果的な対話や自社の立ち位置の明確化を目的に認証取得に向けて取り組んできました。
具体的には、2021年9月から外部コンサルティング会社とフィージビリティスタディを開始し、2023年9月に正式なプロジェクトを立ち上げました。
その後、数カ月かけて社内情報を収集し、2023年11月にHCプロデュースの審査を受け、Human Capital Reportを発行しています。
日清食品ホールディングスの取り組みは、人的資本情報の開示に対する企業の姿勢を示す好例といえるでしょう。
同社は今後も人的資本経営の高度化を目指しており、ISO30414に基づいた人材戦略の具体例として、業界内外から注目を集めることが予想されます。
株式会社コンフォートジャパン
株式会社コンフォートジャパンは、化粧品製造販売や美容健康関連機器の取り扱い、イタリア発のスパストア展開など、美と健康に関する幅広い事業を展開する企業です。
同社は、人材確保の課題や持続可能な経営への注目度の高まりを背景に、ISO30414の認証取得に踏み切りました。
同社がISO30414を導入した主な目的は、人を重視する経営姿勢を可視化し、求職者への訴求力を高めることにありました。
また、若い世代のサステナビリティやESGへの関心に応えるとともに、ヨーロッパの取引先から学んだ財務指標以外の価値の重要性を認識したことも大きな要因となっています。
コンフォートジャパンの人的資本に関する取り組みの特徴として、ISO30414が定める58指標すべてに取り組む意向を示していることが挙げられます。
特にエンゲージメントを重視し、第三者機関による客観的評価を通じて、人的資本経営の継続的な発展を目指しています。
この姿勢は、透明性の高い情報開示と持続可能な成長を追求する現代の企業経営の模範となっています。
ISO30414の認証を取得して、人的資本経営を推進しましょう
今回は、ISO30414の基本的な概要や背景、そして企業にとっての意義などについて紹介しました。
企業にとってISO30414は、人的資本に関する情報を適切に開示し、ステークホルダーとのコミュニケーションを円滑にする上で重要なツールとなっています。
この規格に準拠することで、企業は人材戦略の透明性を高め、投資家や求職者からの信頼を得ることができます。
また、自社の人的資本の現状を客観的に把握し、改善点を見出すことで、より効果的な人材マネジメントを実現することが可能となります。
ISO30414の認証取得は、メリットがある一方で、認証取得や維持に関するコストや工数が発生するなどデメリットもあります。
自社や取引先、関係各所の状況を見た上で、取得すべきかどうかを判断して、取得することをおすすめします。
ぜひ、ISO30414の認証を取得して、人的資本経営を推進してください。
