ダイバーシティとは？メリットや課題、日本企業の事例を紹介
近年、企業の人事戦略において「ダイバーシティ」という言葉をよく耳にするようになりました。
しかし、具体的にどのような意味を持ち、どのように取り組むべきなのか、戸惑っている人事・総務担当者も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、ダイバーシティの基礎知識から、企業における重要性、具体的な人事施策などを紹介します。
ダイバーシティとは？
ダイバーシティとは、組織や社会における多様性を意味する概念です。
性別、年齢、国籍、文化的背景、障がいの有無など、さまざまな違いを持つ人々が共存し、それぞれの個性や能力を活かせる環境を指します。
ビジネスの世界では、多様な人材を受け入れ、活用することで、組織の創造性や競争力を高める戦略として注目されています。
ダイバーシティを推進することで、企業は多様な視点や経験を取り入れることができ、イノベーションの創出や問題解決能力の向上につながります。
また、多様な人材を受け入れることで、優秀な人材の確保や従業員のモチベーション向上、顧客ニーズへの対応力強化など、さまざまな利点が期待できます。
しかし、ダイバーシティの実現には、組織全体の意識改革や制度の見直しが必要です。
多様性を尊重し、互いの違いを認め合う文化を醸成することで、より柔軟で強靭な組織づくりが可能となります。
ダイバーシティ＆インクルージョンとの違い
ダイバーシティとダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）は、似て非なる概念です。
ダイバーシティが多様性そのものを指すのに対し、D&Iはその多様性を受け入れ、活かす組織文化までを含みます。
ダイバーシティは主に人材の多様性に焦点を当てますが、D&Iはそれらの人材が組織内で平等に扱われ、能力を発揮できる環境づくりまでを目指します。
つまり、ダイバーシティが多様な人材の採用や登用に重点を置くのに対し、D&Iはその先の包括的な組織運営まで視野に入れています。
両者は相互に補完し合う関係にあり、効果的な人材戦略には両方の視点が不可欠といえるでしょう。
ダイバーシティ経営（マネジメント）とは？
ダイバーシティ経営とは、多様な人材を活かし、企業の競争力や価値創造力を高める経営戦略のことです。
性別や年齢、国籍、障がいの有無など、様々な背景を持つ従業員の個性や能力を最大限に引き出し、組織の成長につなげる考え方です。
この経営手法では、多様性を単なる社会的責任ではなく、ビジネス上の強みとして捉えます。
異なる視点や経験を持つ人材が協働することで、新しいアイデアが生まれ、イノベーションが促進されるからです。
ダイバーシティ経営が目指すのは、すべての従業員が自分らしく働ける環境づくりです。
個々の違いを尊重し、それぞれの強みを活かせる組織文化を醸成することで、従業員の満足度向上や生産性の向上、さらには顧客ニーズへの対応力強化にもつながります。
ダイバーシティの種類・分類
ダイバーシティは多岐にわたり、主に性別、年齢、文化・民族、障害の有無などが挙げられます。
ここでは表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティの2つに分類してそれぞれの内容を紹介します。
表層的ダイバーシティ
表層的ダイバーシティは、外見や属性から容易に識別できる多様性を指します。
具体的には、性別、年齢、人種、国籍、身体的特徴などが該当します。
これらの要素は、組織の多様性を可視化し、異なる背景を持つ人々の存在を明確に示す役割を果たします。
例えば、女性管理職の登用や外国人従業員の採用増加は、表層的ダイバーシティの実践例といえます。
また、障がい者雇用の促進や年齢層の幅広い人材確保も組織の多様性を高める重要な取り組みです。
表層的ダイバーシティは、組織の第一印象を形成し、多様性への取り組みを社内外にアピールする効果があります。
深層的ダイバーシティ
深層的ダイバーシティは、外見からは判断できない個人の特性や背景を指します。
これには価値観、思考様式、経験、スキル、性格などが含まれます。
表層的ダイバーシティが年齢や性別といった目に見える特徴を扱うのに対し、深層的ダイバーシティは個人の内面に焦点を当てます。
この目に見えない多様性は、組織の創造性や問題解決能力を高める上で重要な役割を果たします。
多様な価値観や経験を持つ従業員が協力することで、新しいアイデアが生まれ、より柔軟な意思決定が可能になります。
そのため、企業が真の意味でダイバーシティを推進するには、深層的ダイバーシティにも十分な注意を払う必要があります。
ダイバーシティが重視される背景
近年、企業を取り巻く環境が急速に変化する中で、ダイバーシティの重要性が高まっています。
どのような背景・理由でダイバーシティが重視されているのかを紹介します。
労働力人口の不足
日本の労働力人口は急速に減少しており、総務省の統計によると2020年には6,868万人となり、10年前と比べて約200万人減少しています。
少子高齢化の進行により、この傾向は今後も続くと予測されています。
生産年齢人口の減少は、企業の人材確保を困難にし、経済成長の足かせとなる可能性があります。
具体的には、人手不足による生産性の低下、新規事業展開の遅れ、技術継承の困難さなどが懸念されます。
このような状況下で、企業が持続的に成長するためには、多様な人材の活用が不可欠となっており、ダイバーシティの推進が重要な経営課題となっています。
働き方の多様化
働き方の多様化は、ダイバーシティ推進の重要な側面です。
フレックスタイムや時短勤務、ジョブシェアリングなどの柔軟な勤務形態が広がり、従業員のニーズに合わせた働き方が可能になっています。
特に、在宅勤務やリモートワークの普及は、コロナ禍を機に加速し、場所や時間の制約を超えた働き方を実現しました。
また、副業・兼業の容認も進み、企業は従業員のスキル向上やモチベーション維持の観点から、適切な管理体制を整備しています。
これらの取り組みは、ワークライフバランスの向上にも寄与し、多様な人材が活躍できる環境づくりに貢献しています。
女性の社会進出
女性の就業率は近年着実に上昇しており、2021年には72.8%に達しました。
しかし、管理職に占める女性の割合は依然として低く、2021年時点で約13.2%にとどまっています。
この状況を改善するため、政府は女性活躍推進法を制定し、企業に行動計画の策定や情報公開を義務付けています。
また、企業側も柔軟な勤務体制の導入やキャリア支援プログラムの実施など、様々な取り組みを行っています。
女性の社会進出は、労働力不足の解消や多様な視点によるイノベーションの創出、さらには経済成長の促進など、多くのポジティブな効果をもたらすと期待されています。
グローバル化
グローバル化に伴い、企業のダイバーシティ推進において国際的な視点が不可欠となっています。
多言語でのコミュニケーションや情報発信が重要性を増し、各地域の文化や慣習に配慮した施策が求められます。
例えば、採用活動では多言語対応の求人サイトの活用や海外拠点との連携強化が効果的です。
また、社内コミュニケーションツールの多言語化や異文化理解研修の実施も有効な取り組みとなるでしょう。
グローバル人材の育成や、海外からの人材受け入れ体制の整備も、ダイバーシティ推進の重要な要素です。
こうした取り組みにより、国際競争力の向上や新たなビジネスチャンスの創出が期待できます。
ダイバーシティ推進のメリット
ダイバーシティ推進によって期待できるメリットを紹介します。
人材確保
ダイバーシティの推進は、優秀な人材の確保に大きな影響を与えます。
多様な背景を持つ人材を引き付けるには、採用広告や企業説明会で適切なキーワードを使用することが重要です。
「多様性」「包括性」「機会均等」などの言葉を効果的に用いることで、幅広い人材プールにアピールできます。
また、ダイバーシティを重視する企業文化を明確に示すことで、優秀な人材の関心を集め、応募を促進することができるでしょう。
生産性向上
ダイバーシティの推進は、組織の生産性向上に大きく寄与します。
多様な背景や経験を持つ従業員が協働することで、新たな視点や発想が生まれ、問題解決能力が高まります。
また、異なる価値観や考え方が交わることで、創造性が刺激され、イノベーションの創出につながります。
さらに、多様な人材が活躍できる環境は、従業員のモチベーションを向上させ、個々の能力を最大限に発揮させることで、組織全体の生産性を押し上げる効果があります。
イノベーションの創出
ダイバーシティは、イノベーション創出の重要な要素です。
多様な背景や経験を持つ人材が集まることで、新しい視点や発想が生まれやすくなります。
異なる専門知識や価値観を持つ従業員が協力することで、従来にない革新的なアイデアが生み出される可能性が高まります。
また、多様性のある環境では、既存の概念に捉われない柔軟な思考が促進され、創造的なプロセスが活性化されます。
これにより、企業の競争力向上や新たな市場開拓につながる可能性が広がります。
ダイバーシティ推進における課題
ダイバーシティ推進における課題を紹介します。
無意識の差別や偏見によるハラスメント
無意識の差別や偏見は、キーワード選定にも影響を与えることがあります。
特定の属性や集団を排除するような言葉遣いは、意図せずハラスメントにつながる可能性があります。
例えば、「若手社員向け」や「女性向け」といった表現は、年齢や性別による偏見を助長する恐れがあります。
キーワード選定時には、性別、年齢、人種、宗教などに関連する差別的な表現や用語を避け、より包括的な言葉を使用することが重要です。
価値観の違い
ダイバーシティを推進する上で、価値観の違いは重要な要素です。
個人の文化的背景、教育歴、生活経験などが価値観形成に影響を与え、それが職場での行動や判断に反映されます。
こうした多様な価値観を持つ従業員が共存することで、新たな視点や発想が生まれ、イノベーションにつながる可能性が高まります。
一方で、価値観の相違が摩擦を生む場合もあるため、相互理解と尊重を促進する取り組みが必要です。
人事部門は、この多様性を活かしつつ、調和のとれた職場環境づくりに努めることが求められます。
ダイバーシティ推進の方法・施策例
ダイバーシティ推進の具体的な方法や施策例を紹介します。
ワークライフバランスの充実
ワークライフバランスの充実は、従業員の多様性を促進し、組織の創造性と生産性を高める重要な要素です。
柔軟な勤務形態を導入することで、育児や介護、自己啓発など、さまざまな事情を抱える人材が活躍できる環境が整います。
これにより、異なるバックグラウンドや経験を持つ人材を惹きつけ、多様な視点や発想が組織にもたらされます。
また、従業員のストレス軽減や満足度向上にもつながり、結果として組織全体の創造性と生産性が向上します。
働きやすい職場の雰囲気づくり
多様な背景を持つ従業員が快適に過ごせるよう、オープンなコミュニケーションを促進することが重要です。
定期的なチームビルディング活動や部署を越えた交流会を開催することで、互いの理解を深められます。
また、多目的スペースの設置や、フレックスタイム制の導入など、柔軟な働き方を支援する環境整備も効果的です。
さらに、多様性を尊重する企業文化を醸成するため、管理職向けの研修や従業員全体への啓発活動を実施することで、互いの違いを認め合い、活かし合える職場づくりを進めることができます。
成長できる機会の提供
多様な人材が持つ潜在能力を最大限に引き出すため、企業は様々な成長機会を提供する必要があります。
例えば、スキルアップや能力開発のための研修プログラムを実施したり、キャリアパスを明確化して昇進の機会を設けたりすることが効果的です。
また、ジョブローテーションを導入し、新しい役割や責任に挑戦できる環境を整えることも重要です。
さらに、個々の従業員の成長目標に合わせた個別育成計画を策定することで、より効果的な人材育成が可能になります。
これらの施策を通じて、多様な人材がそれぞれの強みを活かし、組織全体の成長に貢献できる環境が整備されていきます。
研修プログラムの整備
ダイバーシティに関する社内研修プログラムの整備は、組織全体の意識向上に不可欠です。
効果的な研修では、多様性の重要性や具体的な実践方法を学ぶことができます。
例えば、異なる背景を持つ従業員同士のコミュニケーション演習やアンコンシャスバイアスに関するワークショップなどが有効です。
また、定期的な研修を通じて、従業員の理解度を段階的に深めることが重要です。
さらに、ケーススタディやロールプレイングを取り入れることで、実践的なスキルを身につけることができます。
これらの取り組みにより、多様性を尊重し、活かす組織文化の醸成につながります。
企業のダイバーシティ推進取り組み事例
日本企業における具体的なダイバーシティ推進の取り組み事例について紹介します。
株式会社キャスター｜働き方を多様化！リモートワークを当たり前にする企業
株式会社キャスターは、リモートワークを積極的に導入し、働き方の多様化を推進している企業です。
同社がリモートワークを導入した背景には、従業員のワークライフバランス向上と生産性の向上があります。
具体的な実施方法として、クラウドツールの活用やオンラインミーティングの徹底、成果主義の評価制度などを取り入れています。
この取り組みにより、従業員の働き方に大きな変化が生まれました。
通勤時間の削減や柔軟な時間管理が可能になり、個々のライフスタイルに合わせた働き方が実現しています。
また、地理的制約が解消されたことで、多様な人材の採用も可能になりました。
キャスターは、今後もリモートワークを中心とした働き方改革を推進し、さらなる多様性の確保と生産性の向上を目指しています。
同社の取り組みは、ダイバーシティ推進における先進的な事例として注目されています。
ベネッセ株式会社｜女性雇用、障がい者雇用に力を入れる
ベネッセ株式会社は、女性雇用と障がい者雇用の分野で先進的な取り組みを展開しています。
女性雇用においては、管理職登用を積極的に推進し、2021年度には女性管理職比率が30%を超えました。
また、育児と仕事の両立支援制度を充実させ、短時間勤務やフレックスタイム制度を導入しています。
障がい者雇用では、特例子会社「ベネッセビジネスメイト」を設立し、障がい者の雇用機会を創出しています。
同社では、個々の特性や能力に応じた業務配置を行い、障がい者の活躍を支援しています。2021年度の障がい者雇用率は法定雇用率を上回る2.5%を達成しました。
ダイバーシティの観点から見ると、ベネッセ株式会社の雇用施策は高く評価できます。
女性や障がい者など、多様な人材の活躍を促進することで、組織の創造性と生産性の向上に貢献しています。
カルビー株式会社｜女性管理職比率を12年で5.9%→23.3%に
カルビー株式会社は、2010年から2022年までの12年間で、女性管理職比率を5.9%から23.3%へと約4倍に増加させました。
この飛躍的な向上の背景には、トップマネジメントの強いコミットメントと、体系的な取り組みがありました。
具体的には、女性社員のキャリア開発支援、柔軟な勤務制度の導入、男性社員の育児参加促進などを積極的に実施しました。
また、管理職の意識改革や評価基準の見直しも行い、組織全体で女性の活躍を支援する環境を整備しました。
このような取り組みは、ダイバーシティの観点から非常に意義深いものです。
多様な視点や経験を持つ人材が意思決定に参画することで、イノベーションの創出や企業競争力の向上につながると期待されています。
カルビーの事例は、ダイバーシティ推進が企業の持続的成長に不可欠であることを示す好例といえます。
株式会社商工組合中央金庫｜企業トップが本気を示し新たな組織編成へ
商工組合中央金庫は、ダイバーシティ推進に向けて大きな一歩を踏み出しました。経営陣が多様性重視の姿勢を明確に打ち出し、組織全体で取り組む決意を表明しました。
この方針に基づき、新たな組織体制が構築されました。
ダイバーシティ推進室が設置され、人事部門と連携しながら多様性を尊重する企業文化の醸成に取り組んでいます。
さらに、多様な人材の活躍を支援するため、人事制度や評価システムの改革も計画されています。
従来の画一的な評価基準を見直し、個々の強みや特性を生かせる柔軟な制度への移行が進められています。
また、社員の多様なニーズに対応するため、フレックスタイム制やリモートワークの拡充など、働き方の選択肢を増やす施策も導入される予定です。
これらの取り組みにより、商工組合中央金庫は多様な人材が活躍できる環境を整え、イノベーションの創出や組織の競争力強化を目指しています。
エーザイ株式会社｜従業員の理解度を向上させ労働環境の整備を実現
エーザイ株式会社は、ダイバーシティ推進を経営戦略の一環として位置づけ、積極的な取り組みを展開しています。
同社では、従業員の多様性に関する理解度向上を目的とした研修プログラムを定期的に実施しています。
これらの研修では、異文化理解や無意識のバイアスに関するワークショップなどが行われ、従業員の意識改革に大きな効果を上げています。
また、エーザイでは、多様な働き方を支援するため、フレックスタイム制度や在宅勤務制度の拡充、育児・介護支援制度の充実など、労働環境の整備にも注力しています。
これらの施策により、従業員の多様なニーズに応える職場環境が実現し、ワークライフバランスの向上や生産性の改善につながっています。
さらに、従業員の理解度向上と労働環境整備の相関関係に着目し、定期的な従業員満足度調査を実施しています。
この結果を基に、継続的な改善活動を行うことで、より効果的なダイバーシティ推進を実現しています。
ダイバーシティを念頭に置いて、組織作りを行っていきましょう
今回は、ダイバーシティの基礎知識から、企業における重要性、具体的な人事施策などについて紹介しました。
ダイバーシティを推進することで、企業は多様な視点や経験を取り入れることができ、イノベーションの創出や問題解決能力の向上につながります。
また、多様な人材を受け入れることで、優秀な人材の確保や従業員のモチベーション向上、顧客ニーズへの対応力強化など、さまざまな利点が期待できます。
ただ、ダイバーシティを進めることが目的ではなく、自社の事業の運営や企業成長における組織作りを行う中で、ダイバーシティを意識することが重要です。
具体的にどういう考えでどのような施策をやるべきかは企業によって異なりますので、自社に合わせた組織作りを行ってください。
