36協定とは?時間外労働の上限や罰則、締結の流れを紹介
労使間で36協定を結んでいない企業は、時間外労働や休日労働を行うことはできません。
また、36協定を締結している企業も時間外労働の上限があるため、上限規制を遵守する必要があります。
今回は、36協定の目的や内容、違反した場合の罰則、労使間での締結の流れなどについて紹介します。
36協定とは?
36(サブロク)協定とは、労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合や休日労働をさせる場合に労使間で結ぶ協定のことです。
正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」で、労働基準法36条にもとづく労使協定であることから「36協定」と呼ばれています。
企業は、36協定を締結せずに法定労働時間以上、法定休日に労働をさせることはできず、違反することは労働基準法に違反します。
また、36協定を締結していても、協定で結んだ内容に違反した場合は、罰則の対象となります。
36協定の目的
労働基準法では、会社は原則として1日8時間・1週間40時間を超えて社員を働かせてはならないと定めており、休日についても、原則として1週間に1日の休日を設けることが義務づけられています。
36協定を締結し、その内容を労働基準監督署へ届け出ることによって、上記の範囲を超える時間外労働(残業)や休日労働を社員に課すことができます。
予め、労働者と使用者の間で労働時間の取り決めを行うことによって、労働者に不利な労働時間にならないようにすることが目的です。
36協定で取り決める内容
労使間で36協定を締結する際は、下記の内容について取り決めます。
- 対象期間(1年間のみ)
- 1年の起算日(対象期間の初日)
- 36協定の有効期間
- 時間外・休日労働を行わせる必要のある具体的な事由
- 業務の種類(業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にする)
- 労働者数(協定締結時の労働者数 ※パート、アルバイト、契約社員を含む)
- 法定労働時間数を超える上限時間数(1日、1か月、1年単位)
- 法定休日労働の日数、始業・終業時刻
なお、労使間で締結した36協定の内容は、従業員に周知する必要があります。
36協定を締結した場合の残業時間の上限
36協定締結後は、残業時間が月に45時間、年間360時間と上限があり、臨時かつ特別な事情が無い限りは、この上限を超えてはいけません。
ただ、臨時的かつ特別な事情がある場合に限り、36協定の上限超過を認める「特別条項」付きの協定を労使で締結することも可能です。
ただ、特別条項を締結する場合においても、下記の内容を守る必要があります。
- 時間外労働が年間720時間以内
- 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
- 時間外労働と休⽇労働の合計の「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か月平均」「6か⽉平均」が1ヶ月あたり80時間以内
- 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは、年間で6か⽉まで
36協定の残業時間の上限規制に違反した際の罰則
36協定の残業時間の上限規制に違反してしまった際の罰則を紹介します。
36協定の残業時間の上限規制に違反してしまった際は、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。
罰則の対象となるのは、下記の内容です。(下記は一例)
- 時間外労働と休日労働が月100時間もしくは年間720時間を超過した場合
- 時間外労働と休⽇労働の2〜6か月平均が80時間を超過した場合
- 時間外労働と休⽇労働が月45時間以上超えた月が6ヶ月を超過した場合
36協定を締結した後も、違反とならないよう労働時間の把握や軽減対策を講じることが重要です。
36協定の残業時間の上限規制を超えないための対策
36協定の残業時間の上限規制を超えないための対策について紹介します。
Webツールやアプリで労働時間を把握する
残業時間を抑制するためには、まず記録して残し、現状を把握することです。
Webツールやアプリで労働時間を打刻していれば、リアルタイムでの残業時間の状況を確認できますので、月中でも残業時間の上限を超えないよう対策を講じることが可能です。
まずは誰が何の目的でどのくらいの時間残業や休日出勤が発生しているのかを可視化しましょう。
時間外労働を減らすような雰囲気を醸成する
残業時間や休日出勤が常態化している場合は、従業員の意識を変えることが必要です。
基本的に定時内で業務を終わらせ、時間外労働は事情や理由が無い限りは控えるといった意識を持ってもらわなければ、なかなか状況は改善しません。
会社から定期的に発信を行い、時間外労働を減らすという雰囲気を醸成します。
管理職の意識改革を行う
時間外労働を減らすような雰囲気を醸成するためには、管理職の意識改革も同時に必要です。
管理職が時間外労働を許可しているもしくは推奨していれば、時間外労働は減少しません。
管理職研修や管理職が集まる会議にて、残業時間や休日出勤を減らすよう通達することで、管理職の意識を少しずつ変えることが可能です。
評価制度を変える
管理職や従業員の残業や休日出勤に対する考えを一気に変えるためには、人事評価制度で必要な時間外労働を除いた時間外労働に関しては、マイナス評価の対象であることを明示することが非常に効果的です。
従業員や管理職はマイナス評価を避けるために、極力時間外労働を減らすような思考になるため、結果的に時間外労働の減少を期待できます。
36協定締結の流れ
36協定を労使間で締結するまでの流れについて紹介します。
1.労働者代表の選出
従業員の過半数が労働組合に所属する場合は労働組合代表、労働組合が無い場合は従業員の過半数を代表する労働者代表を選出します。
2.労使間で合意を取り、36協定を締結
1の労働者代表と企業側で36協定の内容について協議した上で合意を取り、36協定を締結します。
3.36協定の内容を届出用紙(様式第9号等)に記載
労使間で締結した36協定の内容を厚生労働省のホームページ内の届出用紙(様式第9号等)に記載します。
2021年4月に書類のフォーマットが変更されていますので、新様式のものを利用してください。
4.届出用紙を所轄の労働基準監督署長へ提出
3で記載した36協定の届出用紙を所轄の労働基準監督署長の窓口もしくは郵送もしくはe-Govからの電子申請を用いて提出します。
用紙が受理されれば、36協定が締結され、以後適用されます。
5.36協定の内容を従業員に周知
締結した36協定の内容を従業員に周知します。
社内掲示板や共有フォルダ、メールなどを活用することでいつでも確認できるようになります。
36協定を遵守し、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう
今回は、36協定の目的や内容、違反した場合の罰則、労使間での締結の流れなどについて紹介しました。
36協定を労使間で締結することによって、お互いに労働条件を把握した上で、働くことが可能です。
やむを得ない時間外労働は仕方無い部分もあると思いますが、極力時間外労働を減少させ、従業員が定着・活躍できる組織を作りましょう。