辞めて欲しくない従業員が辞める影響、原因と対策まとめ
売上トップを維持し続けるエース社員、基幹事業の幹部、若手のリーダー候補など辞めて欲しくない人材が退職してしまうことは、会社にとって大きな損失です。
会社の業績悪化だけでなく、他の従業員の連鎖退職など業績と組織にとって大きな影響が生じます。
今回は、辞めて欲しくない従業員が辞めることの影響、その原因と対策を紹介します。
辞めて欲しくない従業員の特徴
企業が辞めて欲しくない従業員の特徴を紹介します。
ハイパフォーマー
周囲よりも高いパフォーマンスを安定的に出しているメンバーは、会社の売上や利益の創出に貢献している可能性が高く、会社としては手放したくない人材です。
他のメンバーから慕われている可能性も高く、他の従業員に与える影響も少なくありません。
特定のスキルや知識を有している
特定のスキルや知識を有しており、他のメンバーでその業務を代替できない場合、会社としてその領域の仕事を請け負えなくなってしまったり、会社としての仕事のクオリティが下がることが考えられます。
お客様の満足度や売上・利益に直結する他、採用難易度も高いため手放したくない人材です。
重要なポストの役職者
会社として花形の事業部の役職者や外部からの知名度が高い役職者であれば、社内外の人に与える影響は少なくありません。
あの人が退職するということは、会社は良くない状況なのではという憶測が飛び交う可能性も少なくなく、連鎖退職が起こるきっかけになる可能性もあります。
将来を期待できる次期リーダー候補
将来、重要なポストを担ってくれそうだという若手のリーダー候補が退職してしまうのも企業にとっては痛手です。
その時点ではそこまで影響は大きく無いかもしれませんが、中長期的に見た場合、重要なポストを担える人材を育成できていなければ、企業の存続や成長が危ぶまれます。
組織作りは、近視眼的な視点と中長期的な視点の両方を見て行う必要があるため、若手の離職防止の活動も非常に重要です。
辞めて欲しくない人材が辞めることの影響・デメリット
辞めて欲しくない従業員が辞めることによる企業や組織への影響、デメリットを紹介します。
売上・利益が減少する
重要な人材が退職することによって、その人が上げていたパフォーマンスを他の従業員で補うことができずに売上や利益が減少してしまうことが考えられます。
特に営業で新規開拓を安定的にこなしていた人材、コンサルやサポート案件で沢山の顧客を抱えていた人材の場合、その人がいなくなることによって、新規開拓ができなくなったり、顧客の解約が発生するといったことで売上・利益が減少してしまう可能性があります。
新規の仕事を受けられなくなる
特定の資格やスキル、知識を有する人に依存した仕事や業務を請け負っていた場合、その領域を社内の人間ではカバーできず、結果新規での仕事が受けられないという可能性があります。
特に、特定の資格を保持していないと仕事を請け負えない、入札に参加できないというものもあるため、そういった場合は新規の受け入れ再開までかなりの時間を要することも考えられます。
他の従業員に業務のしわ寄せが発生する
優秀な人材が退職してしまうことによって、他の従業員がその業務を引き継いで対応しないといけないものの、こなしていた業務量が多くてカバーしきれないといったことも考えられます。
次の補填採用がすぐ終わればよいですが、なかなか採用できない場合は、既存の従業員の負担が大きく、その従業員の退職に繋がる可能性があります。
辞めて欲しくない従業員が辞める原因
辞めて欲しくない従業員が辞めてしまう原因として考えられることを紹介します。
他の企業からのスカウト
自社にとって重要な人材は、他社から見ても魅力的であるため、引く手数多です。
現在は、優秀な人材にアプローチできるダイレクトリクルーティング系のサービスも数多くあります。
優秀な人材は、常に様々な企業から声がかかりやすく、引き抜かれてしまう可能性があります。
キャリアアップが望めない
キャリアアップするためには年齢の壁があってすぐすぐの昇格ができなかったり、上のポストがなかなか空きそうにない場合は、キャリアアップが望めず、他の企業でさらに上を目指すという形で退職する従業員もいます。
本人は成長意欲があるにもかかわらず会社がポストを用意できないとお互いにとって不幸な離職になってしまいます。
評価や待遇への不満
高い成果を出していたり、重要な役割を担っているにも関わらず、他の人と年収が変わらなかったり、評価に納得いかない場合は離職に繋がってしまいます。
優秀な従業員であれば、元々の目標を高く設定され、高い成果を出しても達成率で見てしまうとそこまで高くないというような錯覚に陥ってしまいますので、注意が必要です。
ライフスタイルの変化
結婚や出産、介護などを始め、ライフスタイルが変化するのも、転職や退職に繋がるきっかけとなり得ます。
子育ての環境を考えて移住する、両親の介護の兼ね合いで労働時間を調整したいなどといった様々な事情があると思いますので、企業は優秀な人材が可能な限り働き続けられるよう成果を変えていくことも重要です。
辞めて欲しくない従業員が辞めることへの対策
辞めてほしくない従業員が辞めてしまうことへの対策を紹介します。
評価制度の内容や評価方法の開示
高い成果を出している従業員、重要な役割を担ってその責任を果たしている従業員がきちんと評価されるような評価制度の内容にすること、合わせて評価する人や評価方法なども開示し、従業員にとって納得感のある評価制度にすることが重要です。
労働条件の改善
年収や休日、有休の取りやすさなどの労働条件を改善していくことも必要です。
特に同じエリアの同じ業種と比較した際に差があれば、良い労働条件の企業に転職する可能性が少なくありませんので、他社の動向も見ながら変えていくことが求められます。
1on1で期待値を伝える
1on1で当人に対する期待値を伝えること、評価へのフィードバックを率直に伝えることも必要です。
評価や期待値は思っているだけでは伝わりませんので、言葉に出して伝えることが必要です。
キャリアアップ支援
当人が会社でどのようなキャリアを歩みたいのかを確認し、必要に応じて資格取得やスキルアップなどの支援を行うことも必要です。
従業員が自分が徐々にスキルアップできているという実感を持てれば、生産性が上がり、会社へのメリットも大きくなります。
組織サーベイでの問題点把握
優秀な人材の離職を発生させないためにも、組織サーベイを定期的に実施し、社内の問題点の把握、個人の回答の推移を確かめて、必要に応じて対処することで、離職リスクを低減できます。
辞めて欲しくない人材には退職慰留することも必要
どうしても辞めて欲しくないような人材には、退職を慰留するような交渉や提案を行うことも時には必要です。
手放しで見送るのではなく、会社にとってその人が必要な理由を説明し、残ってもらうために会社がどのように変化すべきかを聞いた上で、解決策の妥協点を双方で見つけ出し、自社で引き続き活躍してもらうことができれば、大きな損害が発生することは免れます。
特に中小企業では、キーマンの退職によって、黒字の会社でも人手不足が要因で倒産してしまう可能性があります。
まずは離職が発生しないような仕組みや環境作りが必須ですので、組織作りに力を入れましょう。
↓退職慰留の方法やポイントを紹介した記事はこちら↓
退職慰留とは？引き止め方法やポイント、注意点まとめ
従業員が定着・活躍できる仕組み・環境を整備しよう
今回は、辞めて欲しくない従業員が辞めることの影響、その原因と対策を紹介しました。
優秀な人材、重要なポストを担う人材と企業でお互いに不幸な離職が発生することがないよう、企業が組織作りに力を入れていくこと、上司が部下のキャリアを支援したり成長を後押しすること、必要に応じて退職を慰留することが重要だと説明しました。
優秀な人材を補填採用で補うことは簡単ではありません。
まずは離職リスクを低減させるための仕組みや環境の整備から始めてはいかがでしょうか。
